Human Differences Management

Human Alignment focust op het uitlijnen van de functies binnen een organisatie en matchen van die functies met kandidaten of medewerkers. Human Differences Management is een managementfilosofie die gebaseerd is op het gegeven dat mensen van elkaar verschillen en dat het optimaal benutten van die verschillen tot optimale prestaties leidt. Zonder verschillen komen we nergens. Als iedereen hetzelfde zou zijn, presteerden we niets. Een elftal met alleen keepers of spitsen wint geen enkele wedstrijd. We moeten elkaar aanvullen, om onze doelen en resultaten te kunnen halen. Maar we dienen ook genoeg gemeen hebben om elkaar te kunnen begrijpen en op het juiste moment op de juiste wijze de bal te kunnen toespelen. Dus, om verschillen tussen mensen zodanig te benutten dat onze organisaties succesvol worden, dienen mensen qua temperament, drijfveren, IQ en EQ:
1) voldoende op elkaar te lijken om elkaar te kunnen begrijpen;
2) voldoende van elkaar te verschillen om elkaar aan te kunnen vullen. 

Deze uitgangspunten zijn voor de hand liggend en eenvoudig, maar ze worden in hun onderlinge samenhang relatief weinig toegepast. Daardoor heerst er onnodig vaak onbegrip en weerstand op de werkvloer, met onderlinge veroordeling en uitsluiting tot gevolg. Om de slag te kunnen maken van veroordeling naar verrijking, hanteert Human Differences Management twee gedragsregels:
I. Onderlinge verschillen zijn geen aanleiding voor morele veroordeling van elkaar;
II. We sluiten bij elkaar aan door op belangrijke momenten de taal van de ander te spreken.

Door toepassing van Human Differences Management kunt u bijvoorbeeld de volgende situaties voorkomen:
Bij werving van nieuwe medewerkers selecteren we diegenen met wie we de grootste klik hebben en bij wie we ons het prettigst voelen. Een voorbeeld van eenzijdig focussen op op elkaar lijken en de hoofdoorzaak van vastgeroeste culturen;
Het team bevat alle benodigde disciplines maar functioneert niet omdat de teamleden elkaar onvoldoende begrijpen. Een indicatie dat ze te veel van elkaar verschillen qua drijfveren en/of intelligentieniveau;
Een ambitieuze CEO van een oliemaatschappij slaagde er niet in om de maatschappelijke krachten na een door zijn bedrijf veroorzaakte milieuramp te managen. Hij kon zijn rolniveau qua EQ niet aan; U irriteert u voortdurend aan een collega waardoor zij of hij definitief bij u heeft afgedaan. Wellicht wordt uw collega gedreven door datgene wat bij u weerstand oproept. Maar daarom heeft zij of hij het nog niet per definitie bij het verkeerde eind. Uw morele oordeel over uw collega is wellicht misplaatst; Een teamlid komt de afspraak niet na. Achteraf blijkt dat betrokkene de afspraak niet goed of anders begrepen had, terwijl u dacht dat alles duidelijk was. Een voorbeeld van een gebrek aan aansluiting.

Human Differences Management maakt gebruik van verschillende theorieën en methodieken. Drie daarvan zijn gebaseerd zijn op het werk van wetenschappers uit de psychologie: Hans Eysenck als het gaat om temperament (Eysenck Personality Theory), Clare Graves voor wat betreft motivatie (Profile Dynamics®) en Elliot Jacques met betrekking tot de niveaus van complexiteit die mensen aankunnen (Stratified Systems Theory en Ortaluce® Assessment). Human Differences Management levert zijn meerwaarde bij uiteenlopende managementvraagstukken als selectie, teamvorming, teambuilding, veranderingstrajecten, loopbaanontwikkeling en outplacement. Motivatief levert Human Differences Management in de vorm van trainingen, coachingstrajecten en advies.